Scheda n° 1
Direzione Risorse UmaneCONTROLLI PRENATALI

Normativa di riferimento
Art. 7 del D.Lgs. 25/11/96 n° 645
Art. 14 del D. Lgs. 151/2001

Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, o accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro.

Iter procedurale:
Per la fruizione di tali permessi le lavoratrici presentano alla segreteria della propria Direzione apposita istanza che successivamente dovranno corredare con la relativa documentazione giustificativa attestante la data e l'orario di inizio e termine di effettuazione degli esami o della visita specialistica.
Resta inteso che i suddetti permessi coprono il tempo strettamente necessario per l'effettuazione degli esami o delle visite specialistiche richieste, al termine delle quali la dipendente è tenuta a riprendere servizio. Si precisa altresì che nel computo dell'assenza oltre al tempo risultante dalle suddette certificazioni, alla dipendente viene riconosciuto il tempo necessario per la percorrenza dal luogo di lavoro alla struttura sanitaria e viceversa.

Trattamento economico:
Intera retribuzione.

Normativa di riferimento:
Art. 17 D. Lgs. N° 151/2001
Art. 15 L. n. 35/2012 di conversione D.L. 5/2012

L'interdizione anticipata dal lavoro per uno o più periodi antecedenti l'inizio dell'astensione obbligatoria per gravidanza può essere disposta dalla ASL territorialmente competente con specifico provvedimento.
L'astensione dal lavoro della dipendente decorrerà dalla data del suddetto provvedimento che ne è condizione essenziale.

Iter procedurale:
La dipendente è tenuta a comunicare l'assenza dal servizio al proprio ufficio all'inizio dell'orario di lavoro del primo giorno in cui si verifica.
Nei tre giorni successivi la stessa farà pervenire un certificato medico e copia della ricevuta rilasciata dalla ASL competente circa la presentazione della richiesta di interdizione anticipata dal lavoro.
L'ufficio di appartenenza della lavoratrice trasmetterà immediatamente alla Direzione Risorse Umane tale documentazione nonchè, quando ne verrà in possesso, copia del provvedimento di autorizzazione rilasciato dalla ASL.

Trattamento Economico:
Intera retribuzione.
Tale periodo è computato nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità ed alle ferie.

Normativa di riferimento
Capo III e IV D. Lgs. n° 151/2001 così come modificati dalla L. n. 244/2007 art. 2 c. da 452 a 456
Art. 17 C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Circ. Min Lavoro n° 43/2000 e n° 53/2000 Interp. n. 32/2008
Circ. INPS n° 109/2000, n° 133/2000 e n° 16/2008
Circ. INPDAP n° 49/2000
Art. 2 D.Lgs. n° 119/2011
D. Lgs. 80/2015 Job acts

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La lavoratrice è tenuta a presentare entro trenta giorni idonea documentazione attestante la data del parto.
Alla lavoratrice è concessa la possibilità di continuare a lavorare fino all’ottavo mese di gravidanza, in modo da usufruire di un solo mese di astensione prima del parto e di quattro mesi successivamente. Per avvalersi di tale facoltà la lavoratrice dovrà presentare idonee certificazioni rilasciate da un ginecologo del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e dal Medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro, nelle quali si attesti che l’esercizio di tale opzione non è di pregiudizio alla salute della lavoratrice stessa e del nascituro. Si sottolinea che le singole Direzioni, oltre ad essere tenute ad una pronta trasmissione della documentazione alla Direzione Risorse Umane, in mancanza dei suddetti certificati medici non possono permettere alla lavoratrice di rimanere in servizio al fine di non incorrere nelle responsabilità previste dalla legge.
Eventuali giorni di assenza per malattia intervenuti nel periodo di flessibilità del congedo di maternità interrompono la flessibilità stessa e sono considerati come giorni di congedo per maternità e, come tali, non verranno calcolati dopo il parto come giorni di congedo ancora da fruire.
Il diritto di astenersi dal lavoro nei primi tre mesi dalla nascita del figlio è esteso al padre lavoratore in caso di morte, di grave infermità o di abbandono della madre, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.
Per avvalersi di tale diritto il padre lavoratore è tenuto a documentare le suddette condizioni; nel caso di abbandono è invece sufficiente una dichiarazione dello stesso padre resa ai sensi dell’art.47 della D.P.R. 28/12/2000 n° 445.
Iter procedurale: 
La dipendente, tramite il proprio ufficio di appartenenza, dovrà presentare istanza alla Direzione Risorse Umane almeno 5 giorni prima dell’inizio dell’assenza, unitamente al certificato medico di gravidanza contenente la data presunta del parto.
La lavoratrice che intende avvalersi dell’opzione di flessibilità dovrà far pervenire all’incaricato alla sicurezza sui luoghi di lavoro della propria Direzione la richiesta, corredata del certificato rilasciato dal ginecologo, prima dell’inizio del settimo mese di gravidanza. L’incaricato provvede a trasmettere la domanda al Servizio di Medicina Preventiva e Sorveglianza Sanitaria al fine di poter prenotare la visita. La domanda vistata dal responsabile con l’autorizzazione del Medico del lavoro e il certificato con la data presunta del parto, viene trasmessa alla Direzione Risorse Umane per gli adempimenti conseguenti.
Nei 30 giorni successivi al parto dovrà essere documentata, nei modi di legge previsti, la nascita del figlio. Entro lo stesso termine, in caso di aborto spontaneo o terapeutico avvenuto dopo il 180° giorno dall’inizio della gestazione, dovrà essere presentato un certificato medico attestante il mese di gravidanza al momento dell’aborto e la data in cui questo si è verificato. In caso di interruzione della gravidanza prima del 180° giorno, le relative assenze sono considerate a tutti gli effetti malattia determinata da gravidanza e pertanto esclusa dal computo del periodo di comporto.
Trattamento economico:
Intera retribuzione per l’intero periodo.
Tale periodo è computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità ed alle ferie.
Alle lavoratrici con rapporto di lavoro part-time spetta l’intero periodo (5 mesi) anche per la parte non cadente nel periodo lavorativo.
Alle lavoratrici a tempo determinato spetta una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione.
3.1. congedo di maternita’ in caso di adozione o di affido
La lavoratrice che adotta un minore straniero ha diritto all’astensione dal lavoro per un periodo massimo di 5 mesi a prescindere dall’età del minore all’atto dell’adozione.
In caso di adozione nazionale il congedo deve essere fruito durante i primi 5 mesi successivi all'effettivo ingresso del minore in famiglia.
In caso di adozioni internazionali, il congedo può essere fruito prima dell’ingresso del minore in Italia, durante il periodo di permanenza all'estero richiesto per l’incontro con il minore e gli adempimenti relativi alla procedura di adozione. Ferma restando la durata complessiva del congedo, questo può essere fruito nei cinque mesi successivi all’ingresso del minore in Italia, risultante dall’autorizzazione rilasciata dalla Commissione per le adozioni internazionali presso la Presidenza del Consiglio dei Ministri (art. 32 L.184/1983).
La lavoratrice che, per il periodo di permanenza all'estero per l'adozione, non richieda o richieda solo in parte il congedo di maternità, ha diritto comunque a fruire del congedo non retribuito, senza diritto a indennità.
L'ente autorizzato che ha ricevuto l’incarico di curare la procedura di adozione certifica la durata del periodo di permanenza all'estero della lavoratrice.
In presenza di affidamento preadottivo, nazionale o internazionale, la lavoratrice o il lavoratore hanno diritto a fruire del congedo alle medesime condizioni previste nei casi di adozione fino all’eventuale provvedimento di revoca dell’affidamento medesimo pronunciato dal Tribunale ai sensi dell’art. 23 della legge 184/1983; in quest’ultimo caso il diritto al congedo ed alla relativa indennità cessano dal giorno successivo.
In caso di affidamento (non preadottivo) di un minore il congedo può essere fruito per un periodo pari a 3 mesi entro l’arco temporale di 5 mesi decorrenti dalla data di affidamento; entro i suddetti cinque mesi il congedo può essere fruito in modo continuativo o frazionato.
In caso di adozione nazionale o internazionale di un minore, il diritto al congedo di maternità/paternità spetta per l’intero periodo anche nell’ipotesi in cui, durante il congedo, il minore raggiunga la maggiore età.
Il congedo di paternità spetta, per tutta la durate del congedo di maternità o per la parte residua, al padre lavoratore dipendente, subordinatamente al verificarsi delle condizioni previste per il padre naturale, (affidamento esclusivo, morte, grave infermità o abbandono), nonché in alternativa alla madre lavoratrice qualora non lo abbia richiesto o vi abbia rinunciato anche solo parzialmente.

Normativa di riferimento
Capo VI D.Lgs. n°151/2001
Art. 17 c. 10 C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Art. 33 legge n° 104/92
Art. 20 legge n° 53/2000
Circ. INPS n° 109/2000 – 91/2003 – n° 95 bis/2006 – n° 112/2009 – n° 118/2009
Corte Costituzionale sentenza n. 104/2003
Consiglio di Stato, Sez. VI, sentenza n° 4293 del 9/9/2008
Ministero del Lavoro, Circ. 16/11/2009
Art. 24 legge n. 183/2010 (Collegato Lavoro)
Circolare DFP n. 13/2010
Nota Inpdap n. 23 del 13/10/11

I riposi (c.d per allattamento) possono essere utilizzati entro il primo anno di età del bambino nella misura di due ore al giorno se l’orario di lavoro giornaliero è almeno di 6 ore e di una se l’orario stesso è inferiore a 6 ore.
Il diritto a tali riposi è esteso al padre lavoratore, in alternativa alla madre, nei seguenti casi:

1. quando i figli siano affidati al solo padre;
2. in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
3. quando la madre non sia lavoratrice dipendente;
4. in caso di morte o di grave infermità della madre;
5. madre casalinga.

Tale diritto non è riconosciuto al padre se la madre sta usufruendo del congedo di maternità o parentale. Resta invariato il diritto ai riposi giornalieri per allattamento alla madre in caso di fruizione del congedo parentale del padre.
Nell’ipotesi della lettera c) è riconosciuto al padre il diritto ai riposi anche quando la madre, lavoratrice, non abbia la qualifica di "dipendente" ma sia comunque una lavoratrice autonoma, libera professionista ecc…;
In caso di parto plurimo i periodi di riposo spettanti durante il primo anno di vita del bambino sono raddoppiati e le ore aggiuntive, fermo restando il limite complessivo, possono essere fruite anche dal padre contemporaneamente alla madre.
Analogamente a quanto avviene in caso di madre lavoratrice autonoma, anche nell’ipotesi di madre casalinga il padre dipendente può utilizzare i riposi a partire dal giorno successivo ai tre mesi dopo il parto (ovvero a partire dal giorno successivo alla fine del periodo di maternità riconosciuto per legge).La fruizione dei permessi da parte del padre può avvenire anche durante i 3 mesi dopo il parto solo per le ore aggiuntive per parto plurimo(1 ora o 2 ore secondo l'orario di lavoro).
I riposi per allattamento sono riconoscibili anche laddove la somma delle ore di recupero di maggiori prestazioni orarie effettuate e le ore dell'allattamento esauriscano l'intero orario giornaliero di lavoro, comportando di fatto la totale astensione dall'attività lavorativa.
Iter procedurale:
La/Il dipendente dovrà comunicare, compilando l’apposito modulo in rete intranet, al proprio ufficio di appartenenza la modalità  con cui intende fruire del diritto ai riposi giornalieri.
L’ufficio di appartenenza inoltrerà la comunicazione alla Direzione Risorse Umane – P.O. Orari di Lavoro.
Nel caso di raddoppio delle ore di allattamento a seguito di parto plurimo, è necessario che venga specificato se i riposi siano fruiti per intero dallo stesso genitore; nel caso la fruizione sia suddivisa tra entrambi i genitori lavoratori dipendenti, è necessaria l’attestazione del datore di lavoro dell’altro genitore circa i periodi di riposo effettuati.
Qualora la richiesta dei riposi sia presentata dal padre lavoratore, è necessaria una dichiarazione di rinuncia ai riposi stessi da parte della madre lavoratrice dipendente per il periodo in cui tale beneficio sarà utilizzato dal padre. La suddetta dichiarazione dovrà essere confermata da parte del datore di lavoro della stessa.
Nelle altre ipotesi il lavoratore sarà chiamato a dichiarare, nell’apposito modulo di richiesta, le situazioni che gli danno diritto alla fruizione dei permessi in questione.  
La Direzione Risorse Umane verificherà la regolarità della richiesta presentata dal padre lavoratore, al fine di autorizzarlo alla fruizione del diritto.

Trattamento economico:
Intera retribuzione.
4.1 riposi per genitori adottivi o affidatari
Il diritto ai riposi di cui al punto precedente è esteso anche ai genitori adottivi o affidatari fino al compimento del primo anno dall’ingresso del minore adottato/affidato in famiglia.
In caso di adozione o affidamento di minori, anche non gemelli, entrati in famiglia anche in date diverse, i genitori adottivi o affidatari hanno diritto al raddoppio delle ore di riposo, analogamente ai genitori naturali fino al compimento del primo anno dall’ingresso del minore adottato/affidato in famiglia.
 
4.2. riposi per i genitori di figli minori con handicap in situazione di gravità
Ai sensi dell’art. 33 c. 2 della legge 104/92, come modificato dagli artt. 19 e 20 della legge 53/2000 dall’art. 24 della legge n. 183/2010, è data ai genitori di figli minori con handicap in situazione di gravità, anche se adottivi o affidatari, la possibilità di fruire, in alternativa al prolungamento del congedo parentale, di  due ore  di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del terzo anno di vita del bambino. oppure, in alternativa, dei permessi giornalieri mensili ex L. 104/92.
Il diritto a tali riposi è riconosciuto ad un genitore anche qualora l’altro ne sia escluso (perché, ad esempio, è casalingo/a, non svolge attività lavorativa ecc…).
Fino ad un anno di età i riposi coincidono con quelli dell’art. 39 del D. Lgs. 151/2001 (allattamento) e sono pertanto soggetti alla disciplina che regola tale istituto. In particolare: se li usa la madre, il padre può utilizzare il congedo parentale. Se invece la madre utilizza il congedo parentale, il padre non può fruire di tali permessi.
In sostanza, quindi, il beneficio è fruibile – in alternativa al prolungamento del congedo parentale ed ai permessi mensili di cui al comma 3 dell’art. 33 L. 104/92 secondo quanto disposto dall’art 42 del D. Lgs. 151/2001 così come modificato dall’art 4 del D. Lgs 119/2011 – a partire dal compimento del primo anno ed entro il terzo anno di età del bambino.
In questo periodo gli stessi riposi spettano in maniera alternativa tra i due genitori lavoratori, ma l’utilizzo di questi da parte di un genitore non esclude che l’altro possa godere contemporaneamente del "normale" congedo parentale previsto dall’art. 32 del D. Lgs. 151/2001 eventualmente ancora spettategli.

Normativa di riferimento:
Capo V del D.Lgs. 26/3/2001 n° 151 così come modificato dalla L. n. 244/2007 art. 2 c. 455 – 456 come modificato dal D. Lgs. 80 del 15/06/2015
Art. 17 C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Art. 33 legge n° 104/92
Circ. Dip. F.P. n° 14 del 16/11/2000
Circ. INPDAP n° 49/2000
Circ. Min Lavoro e Prev Sociale n° 53/2000 - Risposta Interpello del 28/08/2006
Circ. INPS n° 133/2000
Art. 3 D.Lgs. n. 119/2011

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Fino a…..
Il diritto di astenersi dal lavoro (congedo parentale, ex astensione facoltativa) previsto dall’art. 32 del D.Lgs. n°151/2001, è riconosciuto ad entrambi i genitori.
Le nuove disposizioni (job acts) prevedono che a possa essere fruito a giornata intera o a ore (metà giornata).
Nei primi 12 anni di vita di ciascun bambino i genitori possono astenersi dal lavoro per un periodo complessivo, continuativo o frazionato, di 10 mesi elevabili ad 11 nel caso che il padre, dopo essersi astenuto dal lavoro per un periodo non inferiore a tre mesi, anche frazionati, intenda fruire di ulteriori periodi.
Fermo restando il limite complessivo suddetto, il diritto al congedo compete ad entrambi i genitori con i seguenti limiti individuali:
a. la madre non può comunque superare i 6 mesi di astensione;
b. per il padre il limite è elevato a 7 mesi solo se la madre non supera i 4 mesi.
Nel caso ci sia un solo genitore, il limite previsto per il congedo in esame è pari a 10 mesi utilizzabili comunque entro il 12° anno di età del bambino.
I suddetti limiti sono raddoppiati in caso di parto gemellare.
Il padre e la madre possono utilizzare il congedo parentale anche contemporaneamente ed il padre lo può utilizzare anche durante il periodo di astensione obbligatoria post-partum della madre e durante i periodi nei quali la stessa beneficia dei riposi orari per allattamento previsti dall’art. 39 del D.Lgs. 151/2001.
Il diritto a fruire del congedo in esame compete al padre nel limite stabilito (7 mesi) anche se la madre ne sia esclusa.
I periodi di astensione, nel caso di fruizione continuativa, comprendono anche gli eventuali giorni festivi e non lavorativi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche in caso di fruizione frazionata, laddove i diversi periodi di assenza non siano intervallati dall’effettivo ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice. Al riguardo si precisa che il lavoratore è tenuto a rientrare concretamente sul posto di lavoro e quindi il congedo ordinario o altra legittima forma di assenza non costituiscono "effettivo ritorno al lavoro".

La malattia del genitore che ne fruisce interrompe il periodo di congedo.
In caso di malattia del figlio, è possibile chiedere di sospendere il congedo.

Nei confronti del personale a tempo indeterminato con rapporto di lavoro part-time verticale il suddetto congedo incide economicamente solo per i periodi coincidenti con quelli lavorativi.
Per il personale a tempo determinato, nel rispetto dei limiti individuali e complessivi previsti per tale congedo, sarà tenuto conto dei periodi eventualmente fruiti prima dell’attuale rapporto di lavoro, e la fruizione del congedo stesso non potrà eccedere la durata del rapporto di lavoro.

Iter procedurale:
Ai fini della fruizione, anche frazionata, dei giorni di astensione dal lavoro, la lavoratrice madre o il lavoratore padre devono presentare la comunicazione al proprio Responsabile, con l’indicazione della durata, almeno 15 giorni prima della data di decorrenza del periodo di astensione; farà fede al riguardo la data di registrazione della domanda presso il protocollo. La comunicazione sarà trasmessa alla Direzione Risorse Umane, tramite il proprio ufficio di appartenenza.
La comunicazione può essere inviata anche a mezzo di raccomandata con avviso di ricevimento, purché sia assicurato comunque il rispetto del termine minimo di quindici giorni.
Tale disciplina trova applicazione anche nel caso di proroga dell’originario periodo di astensione.
In presenza di particolari e comprovate situazioni che rendano oggettivamente impossibile il rispetto del suddetto termine, la comunicazione può essere inviata entro le quarantotto ore precedenti l’inizio del periodo di astensione dal lavoro.
Per la fruizione del congedo a ore (metà giornata) il termine di preavviso è di almeno 2 giorni.
Nel caso in cui l’altro genitore sia lavoratore dipendente, è necessario che venga da questi fornita una dichiarazione sostitutiva di atto notorio ai sensi degli artt. 47 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n° 445 relativa agli eventuali periodi di congedo parentale fruiti ed alla corrispondente retribuzione percepita.
Qualora l’altro genitore sia lavoratore autonomo o non sia lavoratore, il richiedente è tenuto a dichiarare, ai sensi del citato D.P.R. n° 455/2000 e sotto sua responsabilità penale in caso di dichiarazione falsa o mendace, che l’altro non ha diritto a fruire del congedo parentale.
Il personale a tempo determinato, fermi restando gli altri adempimenti procedurali, dovrà allegare alla domanda di congedo parentale una dichiarazione sostitutiva di atto notorio, resa ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, attestante gli eventuali periodi di astensione utilizzati in precedenza da entrambi i genitori.
Nel caso in cui non sia stato superato il limite di congedo fruibile e il dipendente abbia un reddito individuale inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione, attestato mediante dichiarazione resa ai sensi del D.P.R. n° 455/2000, il medesimo ha diritto a fruire del trattamento economico più favorevole se il figlio ha un’età compresa fra i 6 e gli 8 anni

Trattamento economico e contributivo:
A) fino al 6° anno di vita del bambino:
un periodo massimo di 6 mesi, (in caso di parto plurimo 6 mesi per ciascun figlio) computato complessivamente tra i due genitori, è così retribuito:

• i primi 30 giorni (non duplicabili in caso di parto gemellare) sono retribuiti per intero, come disposto dall’art. 17 comma 5 del C.C.N.L 14.9.2000, e non riducono le ferie;
• i restanti periodi, fino a concorrenza del suddetto limite di sei mesi (dodici mesi in caso di parto gemellare), sono retribuiti al 30% e sono coperti da contribuzione figurativa.

ulteriori periodi:

1. retribuzione al 30% nell’ipotesi in cui il reddito individuale dell’interessato, determinato secondo i criteri in materia di limiti reddituali per l’integrazione al minimo, sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria, e contribuzione figurativa;
2. nessuna retribuzione, nel caso in cui il reddito individuale sia superiore al limite sopraddetto;

B) dal 6° all’12° anno di vita del bambino:
i periodi di astensione facoltativa usufruiti dopo il 6° anno fino al compimento dell’12° sono retribuiti come ai sopraindicati punti 1) e 2).
Al di fuori dei primi sei mesi di cui al precedente punto A), tutti i restanti periodi di congedo parentale, indipendentemente dal reddito individuale, sono coperti da contribuzione figurativa calcolata attribuendo come valore retributivo il 200 % del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento (art. 35 D. Lgs. 151/2001).
Tutti i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e, tranne il periodo di 30 giorni retribuiti per intero, comportano la riduzione delle ferie e della tredicesima mensilità.
N.B. – Ai fini del calcolo del congedo parentale cui ciascun genitore ha diritto fino al 12° anno di vita del bambino, nel rispetto dei limiti generali ed individuali fissati, dal D. Lgs. 151/2001 concorrono per intero tutti i periodi in precedenza utilizzati fin dalla nascita del bambino stesso.  

 
5.1 congedo parentale in caso di adozione e di affidamento
Ai sensi dell’art. 36 – comma 1 del D.Lgs.n° 151/2001 le nuove disposizioni sul congedo parentale trovano applicazione anche nel caso di adozione, nazionale e internazionale, e di affidamento.
Il congedo parentale può essere fruito dai genitori adottivi e affidatari, qualunque sia l’età del minore, entro i primi 12 anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, e comunque non oltre il compimento della maggiore età.
Entro i primi 6 anni dall’ingresso del minore in famiglia, il trattamento economico e contributivo è quello previsto dall’art. 34 comma 1 in favore dei genitori naturali fino al sesto anno di vita del figlio, nel limite massimo complessivo di sei mesi tra i due genitori.
Qualunque periodo di congedo richiesto oltre i 6 anni dall’ingresso, nonché i periodi di congedo ulteriori ai sei mesi, ancorché fruiti entro i primi 6 anni dall’ingresso del minore in famiglia, possono essere indennizzati a tale titolo subordinatamente alla verifica delle condizioni reddituali previste dal comma 3 dell’art. 34 del D.Lgs. n° 151/2001.

 
5.2. congedo parentale per genitori di figli minori con handicap in situazione di gravità
Fermo restando il diritto a fruire del congedo parentale previsto dall’art. 32 del D.Lgs. 151/2001, per ogni minore con handicap in situazione di gravità, la lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre, hanno diritto, entro il compimento del dodicesimo anno di vita del bambino, al prolungamento del congedo parentale, fruibile in misura continuativa o frazionata, per un periodo massimo, comprensivo dei periodi di cui all’articolo 32, non superiore a tre anni, a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo pieno presso istituti specializzati, salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del genitore.
Il prolungamento del congedo parentale alternativo all’utilizzo dei riposi giornalieri retribuiti previsti dall’art. 42, comma 1 del D.Lgs. n. 151/2001 spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.
L’autorizzazione a fruire di tale beneficio è subordinata alla presentazione da parte del/la dipendente del verbale di visita medico-legale per l’accertamento dell’handicap, effettuata presso la competente Commissione A.S.L. secondo le disposizioni previste dall’art. 4 della legge n° 104/92, dal quale risulti lo stato di handicap grave del bambino/a interessato.
La possibilità per il singolo genitore di fruire del congedo suddetto decorre dal momento in cui termina virtualmente - e può o meno coincidere con l’avvenuto godimento effettivo – il periodo di congedo parentale allo stesso riconosciuto dall’art. 32 del D.Lgs. 151/2001 (ad es: se la madre è lavoratrice non avente diritto all’astensione facoltativa e, quindi, al suo prolungamento, il padre può fruire del prolungamento dal giorno successivo alla scadenza del proprio periodo "teorico" di astensione – 7 mesi – decorrente dalla fine dell’astensione obbligatoria della madre). (Cfr. Circ. INPS n° 133 del 17.7.2000).
Qualora ambedue i genitori siano lavoratori, non è consentito agli stessi fruire contemporaneamente del prolungamento del congedo parentale; l’utilizzo di tale beneficio da parte di un genitore non esclude invece che l’altro possa godere allo stesso tempo della "normale" astensione ex art.32 D.Lgs. 151/2001, eventualmente ancora spettantegli.
Tali periodi di astensione dal lavoro sono retribuiti come segue:
per un periodo massimo di 3 anni, retribuito al 30%, se fruito entro i 6 anni di vita del bambino, estensibile a 8 anni per reddito inferiore al minimo e senza paga se fruiti dagli 8 anni ai 12; il periodo è computato nell’anzianità di servizio, è coperto da contribuzione figurativa e riduce ferie e 13ª mensilità

Normativa di riferimento
Capo VII del D.Lgs. n°151/2001
Art. 17 C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Art. 6 legge n° 903/77
Art. 39 quater legge n° 184/83, come modificato dalla legge n° 476/98

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Ad entrambi i genitori, anche adottivi o affidatari, è riconosciuto il diritto, alternativamente, di astenersi dal lavoro durante le malattie di ciascun figlio fino a tre anni di età senza limiti temporali.
Nell’ambito di tale periodo, giusto quanto previsto dall’art. 17 - 6° comma del C.C.N.L. integrativo del 14.9.2000, sono riconosciuti per ciascun anno 30 giorni di assenza interamente retribuiti, computati complessivamente fra entrambi i genitori. In ogni caso il limite annuale del congedo è riferito non all’anno solare ma ai singoli anni di vita del figlio.
I periodi di assenza per malattia del figlio durante i primi tre anni di vita comprendono anche gli eventuali giorni festivi o non lavorativi che ricadano all’interno dei periodi stessi.
Ad entrambi i genitori, in caso di malattia di figli in età compresa fra i 3 e gli 8 anni, è consentito astenersi dal lavoro, sempre in modo alternativo, nel limite di cinque giorni lavorativi all’anno per ciascun figlio.
Per il personale a tempo determinato il diritto a tale congedo è subordinato alla mancata fruizione del congedo medesimo durante l’anno di riferimento presso altro datore di lavoro, da documentarsi per mezzo di una dichiarazione sostitutiva di notorietà ai sensi degli artt. 47 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n° 445.
La malattia del bambino che comporta il ricovero ospedaliero, debitamente documentato, interrompe, a richiesta, l’eventuale fruizione delle ferie in godimento da parte del genitore.

Iter procedurale:
Ai fini della fruizione di tali congedi la lavoratrice o il lavoratore, previa comunicazione telefonica, sono tenuti a presentare al proprio ufficio, per il successivo inoltro alla Direzione Risorse Umane, il modulo di richiesta corredato dal certificato medico rilasciato da un pediatra del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato, comprovante la malattia del bambino, unitamente ad una dichiarazione, rilasciata ai sensi degli artt. 47 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n° 445, attestanti che l’altro genitore, se anch’esso lavoratore dipendente, non è assente dal lavoro negli stessi giorni per il medesimo motivo oppure dichiarare la diversa situazione lavorativa del coniuge.

Retribuzione e contribuzione:
Intera retribuzione per i primi 30 giorni nei primi 3 anni.
Ulteriori assenze allo stesso titolo, eccedenti il suddetto limite, non sono retribuite ma sono computate nell’anzianità di servizio e coperte da contribuzione figurativa.
Lo stesso trattamento economico e normativo è previsto per il personale a tempo determinato.
Ciascun genitore, ha diritto, per ciascun figlio dai 3 agli 8 anni a 5 giorni lavorativi di malattia, senza retribuzione; tali periodi sono utili ai fini dell’anzianità di servizio e hanno diritto ad una copertura contributiva ridotta, così come previsto per l’astensione facoltativa, calcolata attribuendo come valore retributivo il 200% del valore massimo dell’assegno sociale, proporzionato ai periodi di riferimento.

Per il personale a tempo determinato tale diritto è subordinato alla presentazione di una dichiarazione sostitutiva di notorietà circa il congedo già utilizzato allo stesso titolo nell’anno di riferimento.
Tutte le assenze per malattia del figlio sono computate nell’anzianità di servizio e, ad eccezione dei periodi nei quali è corrisposta l’intera retribuzione, comportano la riduzione delle ferie e della tredicesima mensilità.
 

Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro durante tutte le malattie del bambino di età non superiore a sei anni.
Per le malattie che si verifichino nei primi tre anni dalla data di ingresso del minore in famiglia, e comunque non oltre il sesto anno di età dello stesso, spettano complessivamente ai genitori, per ciascun anno, trenta giorni di assenza retribuita.
Ulteriori assenze nello stesso periodo sono senza paga ma sono computate nell’anzianità di servizio.
Fermo restando quanto sopra, gli stessi genitori hanno diritto ad astenersi dal lavoro anche durante le malattie che dovessero verificarsi successivamente, fino al compimento dell’8° anno di età, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore.
Qualora all’atto dell’adozione o dell’affidamento, il minore abbia un’età compresa fra sei e dodici anni, il congedo per malattia del bambino è fruibile nei primi tre anni dall’ingresso del minore nel nucleo familiare, nel limite di 5 giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore.
In ogni caso le assenze per malattia del bambino oltre il 6° anno di età, nel limite previsto di 5 giorni lavorativi all’anno per ciascun genitore, sono senza assegni ma sono computate nell’anzianità di servizio.
Per quanto riguarda le modalità e le condizioni per l’esercizio dei suddetti diritti si richiama quanto già detto in precedenza per le medesime assenze dei genitori naturali.

6.2. congedi per malattia o assistenza ai figli minorenni con handicap in situazione di gravità
Il prolungamento dell’astensione facoltativa o l’utilizzo dei riposi giornalieri fino al compimento del 3° anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravità non impedisce ai genitori, anche se adottivi o affidatari, di fruire nello stesso periodo dei permessi in caso di malattia del bambino (cfr. art. 33 - comma 4 legge 104/92), nei limiti e con le modalità previste ai precedenti punti 6. e 6.1 rispettivamente per i genitori naturali e per i genitori adottivi.
Per quanto riguarda l’aspetto retributivo e contributivo dei permessi per le malattie fino al compimento di otto anni di età si richiama quanto previsto al precedente punto 6.

Normativa di riferimento
Art. 21 C.C.N.L. 6/7/95 come integrato dall’art. 10 del C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Art. 10 C.C.N.L. integr. 14/9/2000
D.L. n. 112/08
Circolare F.P. n. 7/2008
Art. 69 D.lgs n. 150/09
Decreto Ministeriale n. 206 del 18/12/09
Art. 55-septies D.Lgs n. 165/2001
Circolari D.F.P n. 1/2010, n. 2/2010

Il dipendente a tempo indeterminato, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di diciotto mesi, calcolato computando anche tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anni precedenti l’ultimo episodio morboso in corso.
Superato tale periodo, al lavoratore che ne faccia richiesta può essere consentito di assentarsi per ulteriori 18 mesi in casi particolarmente gravi, previa richiesta dello stesso dipendente di essere sottoposto a visita medica, tramite la ASL competente per territorio, al fine di stabilire la sussistenza di eventuali cause di assoluta e permanente inidoneità fisica a svolgere qualsiasi lavoro.
Al termine dei suddetti periodi l’Amministrazione procederà come previsto dall’art. 21 – comma 4 del C.C.N.L 14/9/2000.
L’Amministrazione può disporre, attraverso l’ASL competente per territorio, il controllo della malattia, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, fin dal primo giorno di assenza.
Il dipendente assente per malattia, pur in presenza di espressa autorizzazione del medico curante ad uscire, è tenuto a farsi trovare all’indirizzo comunicato all’Amministrazione in ciascun giorno, anche se domenicale o festivo, dalle ore 9.00 alle ore 13.00 e dalle ore 15.00 alle ore 18.00.
Qualora il dipendente, durante le suddette fasce di reperibilità, debba allontanarsi dall’indirizzo comunicato per effettuare visite mediche, per prestazioni o accertamenti specialistici, nonché per altri giustificati motivi che devono essere, a richiesta, documentati, è tenuto a darne preventiva comunicazione al proprio ufficio e alla Direzione Risorse Umane – P.O. Orari di lavoro mediante il servizio di segreteria telefonica attivo al numero 055 276 7202 o contattando i numeri - 7257 - 7235 - 7212 - 7280 - 7222 - 7339 o tramite fax, tutti i giorni anche non lavorativi, ai numeri 055 2767240 - 7231.
Le ferie in godimento possono essere interrotte in caso di malattia dello stesso dipendente, adeguatamente documentata, che si sia protratta per più di 3 giorni o che abbia dato luogo a ricovero ospedaliero.
A tale riguardo il dipendente è tenuto a darne tempestiva comunicazione (a mezzo telefono, telegramma, certificato ecc…) alla segreteria della Direzione di appartenenza, anche nel caso di soggiorno all’estero, precisando l’indirizzo ove può essere reperito, al fine di consentire all’Amministrazione di effettuare eventuali controlli.
L’effetto sospensivo delle ferie decorrerà dalla data di ricevimento della suddetta comunicazione da parte della Direzione competente, a condizione che ciò avvenga entro le ore 10 antimeridiane; qualora la comunicazione pervenga oltre tale ora, la sospensione delle ferie decorrerà dal giorno successivo (salvo il caso di ricovero ospedaliero).
Non è possibile concedere un periodo di malattia per l’effettuazione di cure termali, a meno che le stesse non si configurino come cura immediatamente indispensabile e non procrastinabile, nell’ambito di una malattia già in atto, da effettuarsi rigorosamente nel periodo di assenza per malattia certificata.
Allo scopo di favorirne la riabilitazione e il recupero, ai dipendenti a tempo indeterminato nei confronti dei quali sia stato accertato, da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, lo stato di tossicodipendenza o di alcolismo cronico e che si impegnino a sottoporsi ad un progetto terapeutico di recupero predisposto dalle predette strutture, è riconosciuto il diritto alla conservazione del posto per l’intera durata del progetto di recupero, con il trattamento previsto dall’art. 21 – comma 7 del C.C.N.L. 6/7/95 per i primi 18 mesi di malattia nel triennio di comporto; eventuali periodi eccedenti i 18 mesi non sono retribuiti.
Il dipendente è tenuto a riprendere servizio nei 15 giorni successivi alla data di completamento del progetto di recupero.
Agli stessi dipendenti è inoltre riconosciuto, in alternativa, il diritto a permessi retribuiti nel limite massimo di due ore giornaliere, per tutta la durata del progetto.
In caso di patologie gravi che richiedano terapie salvavita ed altre assimilabili (come ad esempio l’emodialisi, la chemioterapia, il trattamento riabilitativo per soggetti affetti da AIDS), sono esclusi dal computo dei giorni di malattia i relativi giorni di ricovero ospedaliero o di day-hospital ed i giorni di assenza derivanti dalle citate terapie.
Il dipendente che intende avvalersi di tale beneficio dovrà presentare una adeguata certificazione medica rilasciata dalla competente A.S.L. o struttura Convenzionata, da cui, risulti che l’assenza dal servizio sia dovuta ad una condizione morbosa assimilabile ad una patologia grave che ha richiesto o richiede il ricorso a terapie salvavita.
In tali giornate il dipendente ha diritto all’intera retribuzione e non può essere sottoposto a visita fiscale. Sono infatti esclusi dall’obbligo di rispettare le fasce di reperibilità i dipendenti per i quali l’assenza è etiologicamente riconducibile a patologie gravi che richiedono terapie salvavita, infortuni sul lavoro, malattie per le quali è stata riconosciuta la causa di servizio, stati patologici sottesi o connessi alla situazione di invalidità riconosciuta, nonchè i dipendenti nei confronti dei quali è stata già effettuata la visita fiscale per il periodo di prognosi indicato nel certificato.
Si ricorda, inoltre, che in nessun caso è ammesso il frazionamento delle giornate di malattia.
Per quanto attiene le assenze per motivi di salute di breve durata o, comunque, inferiori o pari all’intero orario di lavoro, il dipendente che abbia necessità di assentarsi temporaneamente dal servizio per effettuare accertamenti diagnostici, cure fisiche, visite specialistiche, cure odontoiatriche e interventi analoghi, potrà fruire dei permessi per eventi e cause particolari, con paga (con riferimento alla scheda n° 20), previa documentazione in merito al motivo dell’assenza e al relativo orario. Pertanto tali assenze dovranno essere incluse nei permessi retribuiti previsti dall’art. 19 del vigente C.C.N.L. (3 giorni nell’anno solare per motivi personali), fruibili anche frazionati per un massimo di 18 ore annue. Qualora venga raggiunta la quota massima prevista dalla suddetta norma, le successive assenze dovranno essere regolarizzate con il recupero delle ore fino ad un massimo di 36 annue, come disposto dall’art. 15 del D.P.R. 268/87.
Analogamente sarà proceduto nel caso in cui un dipendente, dopo essere entrato regolarmente in servizio, debba allontanarsi per sopraggiunti motivi di salute, a condizione che lo stesso produca un certificato medico a copertura di tale assenza; diversamente, l’assenza medesima sarà considerata per motivi personali e, come tale, soggetta all’obbligo del recupero o della relativa trattenuta di retribuzione.
Iter procedurale:
Il dipendente che non possa presentarsi in servizio per malattia deve darne comunicazione alla segreteria della direzione di appartenenza all’inizio dell’orario di lavoro del primo giorno di assenza, salvo comprovato impedimento, precisando l’indirizzo ove può essere reperito.
Lo stesso obbligo vige in caso di prosecuzione della malattia.
Qualora, per eccezionali e motivate esigenze, si verifichi la necessità di dover cambiare indirizzo durante il periodo di malattia, il dipendente è tenuto a darne preventiva comunicazione all’ufficio del Personale della propria Direzione.
Il dipendente è tenuto a dichiarare al medico di lavorare presso una delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo n. 165 del 2001 e deve fornire allo stesso l’indirizzo di reperibilità da inserire nel certificato, se diverso da quello di residenza (o domicilio abituale) in precedenza comunicato all’Amministrazione. Il lavoratore può chiedere al medico copia cartacea del certificati malattia, ovvero, anche in alternativa, può chiedere al medico di inviarne copia alla propria casella di posta elettronica; in caso di impossibilità da parte del medico, il lavoratore deve richiedere il numero di protocollo identificativo del certificato emesso. L’invio telematico effettuato dal medico soddisfa l’obbligo del lavoratore di recapitare l’attestazione di malattia ovvero di trasmetterla tramite raccomandata A/R alla propria amministrazione entro due giorni lavorativi successivi all’inizio della malattia, fermo restando l’obbligo di quest’ultimo di segnalare tempestivamente la propria assenza e l’indirizzo di reperibilità, qualora diverso dalla residenza o domicilio abituale, all’ufficio di appartenenza per i successivi controllo medico fiscali.
Dopo essersi registrato al sito dell’INPS, tramite il proprio codice fiscale e il numero di protocollo del certificato ad esso rilasciato, il lavoratore può prendere visione di tutti i certificati a lui intestati.
Le segreterie delle Direzioni trasmettono tempestivamente alla Direzione Risorse Umane – P.O. Orari di lavoro - copia delle attestazioni fino a quando non sarà definito un sistema unico di archiviazione ottica.
Per i certificati di ricovero, di dimissione e di pronto soccorso, fino a quando non saranno decise misure ad hoc da seguire in queste situazioni, i medici continueranno ad elaborare certificati in forma cartacea e i dipendenti continueranno a recapitare o consegnare tempestivamente i certificati e gli attestati all’ufficio di appartenenza secondo le tradizionali modalità.
Nell’ipotesi di assenza per malattia protratta per un periodo non superiore a 10 giorni e, in ogni caso entro il secondo evento di malattia nell’anno solare rimane ferma altresì la possibilità di presentare una certificazione medica rilasciata da un medico libero professionista non convenzionato e trasmessa all’amministrazione secondo le tradizionali modalità.
Nelle ipotesi di esenzione dalla decurtazione della retribuzione e dal regime della reperibilità ai fini della visita fiscale, sarà cura del dipendente interessato far pervenire tempestivamente al proprio ufficio, secondo le tradizionali modalità, copia del certificato cartaceo consegnatoli dal medico con l’indicazione di tutti i dati e le informazioni necessarie per derogare al regime generale

In caso di malattia iniziata all’estero, ad esempio durante il periodo di ferie, il certificato medico redatto da un medico o da una struttura sanitaria è direttamente valido se trattasi di paesi appartenenti all’Unione Europea. Nei casi di malattia avvenuta in paesi extracomunitari tale certificazione deve essere legalizzata, con relativa traduzione in lingua italiana se trattasi di lingue non europee, dall’autorità consolare territorialmente competente. In caso di impossibilità del dipendente ad effettuare tale legalizzazione l’Amministrazione accetterà temporaneamente la documentazione, riservandosi di accertare ed eventualmente rifiutare successivamente una certificazione che risultasse rilasciata da soggetti non abilitati.

Nel caso in cui l’assenza per malattia sia causata da colpa di un terzo (ad es. per incidente stradale), il dipendente è tenuto a darne tempestiva notizia al Servizio Trattamento Economico della Direzione Risorse Umane utilizzando l’apposito modulo, fornendo i dati della compagnia di assicurazione del terzo, onde consentire all’Amministrazione di procedere ad eventuali azioni di rivalsa nei confronti della stessa compagnia.
Il dipendente provvederà altresì ad informare la compagnia assicurativa circa il diritto di rivalsa da parte dell’Amministrazione e si asterrà da effettuare transazioni che comprendano le competenze ad esso corrisposte dall’Amministrazione comunale durante il periodo di assenza.
L’accertata inosservanza di quanto sopra sarà motivo di attivazione di un procedimento disciplinare nei confronti del dipendente inadempiente e dell’automatico recupero delle somme allo stesso corrisposte dall’Amministrazione per il periodo di assenza.

N.B. Si richiama l’attenzione del personale addetto alle segreterie delle varie Direzioni sulla necessità di procedere ad un riscontro su eventuali inosservanze od irregolarità nelle certificazioni mediche presentate dai dipendenti a giustificazione delle assenze e sull’obbligo di svolgere tutti gli adempimenti in materia con la massima riservatezza, nel rispetto di quanto previsto dal D.Lgs n. 196/2003 (“Codice in materia di protezione dei dati personali”).
Trattamento Economico:
Nei primi dieci giorni di assenza per malattia (per ciascun evento di malattia) al dipendente dovrà essere corrisposto esclusivamente il trattamento economico fondamentale con esclusione di indennità ed altri emolumenti accessori. La decurtazione non va operata in ipotesi di assenze per malattia dovute ad infortunio sul lavoro o a causa di servizio, oppure a ricovero ospedaliero, convalescenza post ricovero o a day hospital, nonchè per le assenze relative a patologie gravi che richiedano terapie salvavita

In relazione al triennio di riferimento, calcolato partendo a ritroso dall’inizio dell’ultimo episodio morboso, nel periodo di conservazione del posto spetta la seguente retribuzione:

• 100% durante i primi 270 giorni di assenza (1/2 del periodo);
• 90% dal 271° al 360° giorno (1/6 del periodo);
• 50% dal 361° al 540° giorno (2/6 del periodo).
• Nessuna retribuzione nel caso l’assenza per malattia superi il 540° giorno.

Quanto sopra può comportare che allo stesso dipendente, durante un periodo di malattia, possa essere attribuito, alla concorrenza di uno dei suddetti scaglioni, un diverso trattamento economico.
I periodi di assenza per malattia, salvo quelli non retribuiti, non interrompono la maturazione dell’anzianità di servizio a tutti gli effetti.
Nel caso in cui l’assenza per malattia sia dovuta a colpa di terzi, il dipendente percepisce comunque la retribuzione nei limiti stabiliti dall’art. 21 del C.C.N.L. 6/7/95, fatta salva la facoltà di rivalsa da parte dell’Amministrazione nei confronti del terzo responsabile.
Al personale a tempo determinato si applica il trattamento economico previsto dall’art. 16 – comma 6 del C.C.N.L. 6/7/95.
.
Il personale a tempo indeterminato con rapporto di lavoro part-time non orizzontale ha diritto alla conservazione del posto per un periodo proporzionale a quello lavorativo, da calcolarsi con il seguente criterio:

• tenuto conto che i 18 mesi di conservazione del posto previsti nel triennio per il personale full-time corrispondono a 78 settimane, un lavoratore p.t. che lavora X giorni alla settimana avrà diritto alla conservazione del posto per:

Normativa di riferimento
Artt. 21 e 22 del C.C.N.L. del 6/7/95
Art. 10 bis del C.C.N.L. 14/9/2000

In caso di assenza dovuta ad infortunio sul lavoro o a malattia riconosciuta dipendente da causa di servizio, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo complessivo già previsto per la malattia dall’art. 21- commi 1 e 2 del C.C.N.L. 6/7/95 (18 mesi + 18 mesi), ma senza decurtazione della retribuzione.

Qualora l’assenza dovesse protrarsi oltre tale limite e nel caso in cui il dipendente sia riconosciuto idoneo a proficuo lavoro, ma non alle mansioni del profilo di appartenenza, l’Ente, compatibilmente con la disponibilità in pianta organica, può utilizzarlo in mansioni equivalenti a quelle del profilo, rivestito nell’ambito della stessa categoria, oppure, previo consenso del dipendente stesso, anche in mansioni proprie del profilo professionale riconducibile alla categoria inferiore, come previsto dall’art. 4 comma 4 della Legge n. 68/99.

Nel caso in cui un dipendente risultasse al momento dell’assunzione non disabile e acquisisca in un secondo momento, per infortunio sul lavoro o malattia dovuta a causa di servizio, eventuali disabilità, trova applicazione l’art. 1, comma 7, della Legge n. 68/99 come disposto dall’art. 10 – bis del C.C.N.L. integrativo del 14.09.2000.

Fermo restando quanto previsto dalle norme contrattuali di riferimento, per l’ulteriore periodo di assenza dal servizio non spetta alcuna retribuzione.

Iter procedurale:
Il dipendente che incorra in infortunio sul lavoro o infortunio "in itinere" è tenuto a darne immediata comunicazione alla segreteria della propria Direzione, producendo allo stesso tempo il certificato del Pronto Soccorso o del proprio medico.
Le certificazioni mediche dovranno essere sempre in originale e, in caso di prolungamento dell’infortunio, i periodi certificati dovranno susseguirsi cronologicamente senza soluzione di continuità, a meno che la scadenza del certificato coincida con un giorno festivo.
Restano immutati gli adempimenti previsti a carico delle Direzioni, sia per la denuncia di ogni infortunio all’I.N.A.I.L. ed alla Autorità di Pubblica Sicurezza, sia per quanto concerne l’invio dei certificati relativi all’eventuale prolungamento dell’infortunio medesimo.
Dopo un periodo di assenza per infortunio il dipendente, al suo rientro in servizio, dovrà presentare un certificato medico attestante la chiusura dell’infortunio medesimo.

Trattamento economico:
Nell’ambito dei 36 mesi per i quali è prevista la conservazione del posto, durante le assenze dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia dipendente da causa di servizio spetta l’intera retribuzione di cui all’art. 21 – comma 7, lettera a) del C.C.N.L. 6/7/95 comprensiva del trattamento economico accessorio come determinato dalla tabella n° 1 allegata allo stesso C.C.N.L.
Qualora l’assenza per infortunio si prolunghi oltre il suddetto limite, al dipendente non spetta alcuna retribuzione.

Normativa di riferimento:
Art. 9 C.C.N.L. Regioni Autonomie Locali 14-09-2000
Artt. 38 e 67 del DPR 3/1957
Artt. 990, 1799 del D.Lgs. n. 66 del 15-03-2010

Il richiamo alle armi per qualunque esigenza delle Forze armate dei dipendenti di pubbliche amministrazioni, sospende il rapporto di lavoro per tutto il periodo del richiamo stesso e i dipendenti medesimi hanno diritto alla conservazione del posto. Il tempo trascorso in servizio militare da richiamato e fino alla presentazione per riprendere il posto di lavoro è computato agli effetti dell'anzianità di servizio. La citata normativa si applica anche ai trattenuti alle armi.

Iter procedurale:
Il lavoratore deve presentare istanza, tramite la propria Direzione, alla Direzione Risorse Umane, unitamente a copia del provvedimento dell'Autorità Militare indicante la data di inizio del servizio militare o del periodo di richiamo. Al termine del richiamo, il dipendente deve rientrare in servizio entro il termine di cinque giorni, se il richiamo ha avuto durata non superiore a un mese, di otto giorni se ha avuto durata superiore a un mese ma non a sei mesi, di quindici giorni se ha avuto durata superiore a sei mesi. Nel caso in cui, senza giustificato impedimento, il dipendente non rientri in servizio nei termini sopra indicati, è considerato dimissionario. Al rientro in servizio il dipendente è tenuto a presentare alla Direzione Risorse Umane copia del congedo o altra certificazione dell'Autorità Militare dalla quale risulti la durata del servizio e la data in cui lo stesso è terminato.

Trattamento economico:
Al dipendente richiamato alle armi l'Amministrazione Comunale corrisponde, per i primi due mesi un'indennità mensile pari alla retribuzione fondamentale in godimento al momento del richiamo e, successivamente a tale periodo, fino alla fine del richiamo, nel caso in cui il trattamento economico militare sia inferiore alla complessiva retribuzione in godimento presso il datore di lavoro, un'indennità mensile pari alla differenza tra i due trattamenti economici.

ASPETTATIVA PER PRECETTO CROCE ROSSA ITALIANA

Normativa di riferimento:
Art. 9 C.C.N.L. Regioni Autonomie Locali 14-09-2000
Artt. 990, 1799 del D.Lgs. n. 66 del 15-03-2010
Il personale della Croce rossa italiana chiamato comunque in servizio in tempo di pace in circostanze temporanee di necessità pubblica e per istruzioni, ha diritto alla conservazione del posto e il periodo di richiamo è computato agli effetti dell’anzianità di servizio.

Iter procedurale:
Il dipendente che intende iscriversi nei ruoli del personale della Croce Rossa Italiana è tenuto a presentare apposita richiesta di nulla osta al dirigente responsabile o suo delegato della Direzione di appartenenza ai fini di ottenere l’autorizzazione. Il Nulla osta per l’arruolamento, debitamente firmato e protocollato, deve essere inoltrato alla Direzione Risorse Umane per l’archiviazione nel fascicolo matricolare
Il dipendente richiamato in servizio attivo presenta, al proprio dirigente responsabile, affinché ne prenda atto, copia del precetto, con il periodo del richiamo, successivamente integrato con l’atto di congedo.
Tale documentazione viene trasmessa alla Direzione Risorse Umane per l’archiviazione nel fascicolo matricolare

Trattamento economico:
I dipendenti che, col consenso della propria Amministrazione, prestano servizio in tempo di pace in circostanze temporanee di pubblica necessità, usufruiscono del medesimo trattamento prescritto per i richiamati alle armi per servizio temporaneo.

ASPETTATIVA PER RICHIAMO IN SERVIZIO VOLONTARIO NEL CORPO DEI VIGILI DEL FUOCO

Normativa di riferimento:
Art. 9 C.C.N.L. Regioni Autonomie Locali 14-09-2000
D.Lgs. n. 139 del 08-03-2006
DPR n. 76 del 06-02-2004

Il dipendente iscritto negli elenchi del personale volontario del Corpo dei Vigili del Fuoco deve essere lasciato disponibile, sia per lo svolgimento del servizio del soccorso istituzionale sia per i corsi di formazione del personale volontario e per i corsi periodici di addestramento del personale volontario. Al dipendente richiamato in servizio volontario deve essere conservato il posto di lavoro, lo stesso è collocato in aspettativa senza assegni per l'intera durata del richiamo.

Iter procedurale:
Il dipendente richiamato in servizio volontario nel Corpo dei Vigili del Fuoco deve presentare, tramite la propria Direzione, alla Direzione Risorse Umane, la copia dell'atto del Corpo dei Vigili del Fuoco, indicante il periodo del richiamo, debitamente vistato dal proprio Direttore o Suo delegato. La Direzione Risorse Umane con proprio provvedimento scritto provvede alla formale presa d'atto della chiamata in servizio attivo da parte del Corpo dei Vigili del Fuoco.

Trattamento economico:
Al dipendente richiamato in servizio volontario nel Corpo dei Vigili del Fuoco, per tutto il periodo del richiamo, nel caso in cui il trattamento economico percepito presso il Corpo dei Vigili del Fuoco, sia inferiore alla complessiva retribuzione in godimento presso il datore di lavoro, viene attribuita un'indennità mensile pari alla differenza tra i due trattamenti economici.

normativa di riferimento
Art. 11, 14 e 21 del C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Art. 18 legge n. 183/2010 (Collegato Lavoro)

Al dipendente con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, che ne faccia formale e motivata richiesta, può essere concessa, compatibilmente con le esigenze organizzative o di servizio, un’aspettativa per esigenze personali, di famiglia, oppure per avviare attività professionali e imprenditoriali, senza retribuzione e senza decorrenza dell’anzianità, per una durata complessiva di 12 mesi in un triennio, da fruirsi al massimo in due periodi.
L’aspettativa è concessa dall’Amministrazione, tenuto conto delle esigenze organizzative, previo esame della documentazione prodotta dall’interessato e, nel caso di richiesta motivata dall’avvio di attività professionali e imprenditoriali, non si applicano le disposizioni in tema di incompatibilità di cui all’articolo 53 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 e successive modificazioni.
Tali periodi non sono presi in considerazione ai fini del calcolo per la determinazione del triennio di riferimento.
Il dipendente non può fruire di due periodi di aspettativa (salvo che non si tratti di proroga), anche se richiesti per motivi diversi, se tra essi non intercorrano almeno sei mesi di servizio attivo.
Il suddetto divieto non si applica nei casi previsti dagli artt. 14 e 21 – comma 2 del C.C.N.L. 14/9/2000 nonché in eventuali altri casi espressamente previsti da norme contrattuali o di legge.
L’amministrazione, qualora durante il periodo di aspettativa vengano meno i motivi che ne hanno giustificato la concessione, può invitare il dipendente a riprendere servizio nel termine appositamente fissato.
Il dipendente, per le stesse motivazioni, può riprendere servizio di propria iniziativa, dandone preventiva comunicazione al Dirigente del proprio ufficio.
Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso, nei confronti del dipendente che, salvo casi di comprovato impedimento, non si presenti per riprendere servizio alla scadenza del periodo di aspettativa o del termine stabilito per il rientro anticipato.
I dipendenti i cui parenti entro il secondo grado o, in mancanza, entro il terzo grado ovvero i conviventi stabili che si trovino in situazioni di tossicodipendenza o di alcolismo cronico, accertate da una struttura sanitaria pubblica o da strutture associative convenzionate previste dalle leggi regionali vigenti, e che abbiano iniziato a dare attuazione al progetto di recupero possono fruire di aspettativa per motivi di famiglia per l’intera durata del progetto.
Del relativo periodo non si tiene conto ai fini del divieto di cumulo delle aspettative previsto dall’art. 14 del C.C.N.L. 14/9/2000.
Il grado di parentela e la stabile convivenza saranno documentati dal dipendente nei modi previsti dalle vigenti disposizioni di legge.
Iter procedurale:
L’istanza, motivata e documentata, deve essere presentata alla Direzione Risorse Umane tramite la Direzione di appartenenza, almeno una settimana prima dell’inizio dell’assenza, previo nulla-osta del dirigente di riferimento circa la concedibilità dell’aspettativa in base alle esigenze organizzative o di servizio.
In caso di richiesta legata all’assistenza di un parente o del convivente sottoposti a progetto terapeutico di recupero, nella domanda va dichiarato lo stato di parentela dell’assistito, e la stessa va corredata di idonea certificazione rilasciata dalla struttura sanitaria competente nonché, qualora si tratti di convivente, di autocertificazione sullo stato di famiglia anagrafica, ai sensi degli artt. 46 e 76 del D.P.R. 28/12/2000 n° 445.
Trattamento economico:
Durante i periodi di aspettativa non spetta alcuna retribuzione. Gli stessi periodi interrompono l’anzianità di servizio a tutti gli effetti e non sono utili ai fini della maturazione delle ferie. E’ prevista, a domanda del dipendente, da inoltrare alla Cassa Pensioni di appartenenza, la possibilità di riscatto dei periodi fruiti.

Normativa di riferimento
Artt. 12 e 14 C.C.N.L. integr. 14/9/2000
Art. 2 legge 13/8/84 n° 476 per il dottorato di ricerca
Art 5 legge 30/11/89 n° 398 per le borse di studio
Art. 52 comma 57 L. 448/2001
art. 19 comma 3 L. 240 del 30-12-2010
Art. 5 D.L. 119/2011

Il dipendente a tempo indeterminato ammesso ai corsi di dottorato di ricerca ai sensi della legge n° 476/84, oppure che usufruisca delle borse di studio di cui alla legge n° 398/89, è collocato, a domanda, compatibilmente con le esigenze dell'amministrazione, in aspettativa per motivi di studio senza assegni per il periodo di durata del corso o della borsa di studio.
Il dipendente, in caso di ammissione a corsi di dottorato di ricerca senza borsa di studio o di rinunzia a questa, può chiedere di conservare il trattamento economico, previdenziale e di quiescenza in godimento da parte dell’amministrazione di appartenenza. In tal caso, dopo il conseguimento del dottorato di ricerca, il rapporto di lavoro – intercorso con qualsiasi amministrazione -  non può cessare per volontà del dipendente nei due anni successivi, pena la restituzione degli importi corrisposti.
Non hanno diritto al congedo straordinario, con o senza assegni, i pubblici dipendenti che abbiano già conseguito il titolo di dottore di ricerca, né i pubblici dipendenti che siano stati iscritti a corsi di dottorato per almeno un anno accademico, beneficiando di detto congedo.
Il periodo di aspettativa è utile ai fini della progressione in carriera e del trattamento di quiescenza e di previdenza.
Iter procedurale:
Il dipendente interessato dovrà presentare istanza alla Direzione Risorse Umane tramite la Direzione di appartenenza, unitamente a copia della certificazione rilasciata dall’Università o dall’istituto di istruzione universitario attestante l’ammissione al corso o il conferimento della borsa di studio e la loro durata.
Durante il periodo di aspettativa il dipendente avrà cura di comunicare tempestivamente qualsiasi variazione intervenuta rispetto alla situazione iniziale ed al rientro in servizio presenterà idonea certificazione attestante la frequenza ai corsi o la regolare fruizione della borsa di studio per tutta la durata dell’aspettativa.

Normativa di riferimento
Artt. 21, 31, 32 e 33 legge 26.2.87 n° 49 e successive modifiche.

I dipendenti con rapporto di lavoro a tempo indeterminato ai quali sia stata riconosciuta la qualifica di "volontario" in servizio civile ai sensi dell’art. 31 della legge n° 49/87, con la registrazione del relativo contratto presso la Direzione Generale per la cooperazione allo sviluppo, hanno diritto al collocamento in aspettativa senza assegni per la durata del contratto stesso stabilita in almeno due anni.

Il periodo di tempo trascorso in aspettativa come "volontario" è computato per intero ai fini della progressione della carriera e del trattamento di quiescenza e previdenza.

Il diritto al collocamento in aspettativa senza assegni spetta anche al dipendente il cui coniuge sia in servizio di cooperazione come volontario.

A tale forma di aspettativa non si applica il divieto di cumulo previsto dall’art. 14 del C.C.N.L integrativo del 19.9.2000.

Il dipendente al quale venga riconosciuta la qualifica di "cooperante" di cui all’art. 32 della stessa legge n° 49/87, con registrazione del contratto, di durata inferiore a due anni, presso la Direzione generale per la cooperazione allo sviluppo, può chiedere il collocamento in aspettativa senza assegni per tutta la durata del contratto.

A questo tipo di aspettativa si applica la stessa disciplina prevista per l’aspettativa per motivi personali, ivi compreso il divieto di cumulo stabilito dall’art. 14 del C.C.N.L. integrativo 14.9.2000.

Iter procedurale:

Gli interessati inoltrano specifica richiesta alla Direzione Risorse Umane tramite la Direzione di appartenenza, allegando idonea documentazione, rilasciata dalle organizzazioni governative o non governative con le quali viene stipulato il contratto di cooperazione, dalla quale risulti la qualifica che verrà attribuita e la durata prevista.

Le domande di aspettativa inoltrate dai "cooperanti" dovranno essere corredate anche del nulla-osta, per quanto attiene la compatibilità con le esigenze di servizio, da parte del Dirigente dell’ufficio di appartenenza.

Normativa di riferimento
Art. 13 C.C.N.L. integr. 14.9.2000
Artt. 1,2,3,4 L.26 del 11.02.1980

Il dipendente il cui coniuge presti servizio all’estero, può chiedere il collocamento in aspettativa senza assegni che può avere una durata corrispondente al periodo di tempo in cui permane la situazione che l’ha originata.

L’aspettativa può essere revocata in qualunque momento, per motivate ragioni di servizio o in difetto di effettiva permanenza all’estero del/la dipendente che l’ha richiesta.

A tale aspettativa, che produce gli stessi effetti giuridici ed economici di quella per motivi personali, si applica il divieto di cumulo di cui all’art. 14 del C.C.N.L. integr. 14.9.2000.

Normativa di riferimento
Artt. 77, 81 (modificato dall’art. 2 c. 24 L. 244/2007) e 86 D.Lgs. 18.8.2000 n° 267

I dipendenti chiamati a svolgere funzioni di amministratori locali, quali i sindaci, i presidenti delle province, i presidenti dei consigli comunali e provinciali, i presidenti dei consigli circoscrizionali dei comuni di cui all’articolo 22 - comma 1 (aree metropolitane), i presidenti delle comunità montane e delle unioni di comuni, nonché i membri delle giunte di comuni e province possono essere collocati a richiesta in aspettativa non retribuita per tutto il periodo di espletamento del mandato.
I consiglieri di cui all’articolo 77, comma 2, se a domanda collocati in aspettativa non retribuita per il periodo di espletamento del mandato, assumono a proprio carico l’intero pagamento degli oneri previdenziali, assistenziali e di ogni altra natura previsti dall’articolo 86.
Il periodo di aspettativa è considerato come servizio effettivamente prestato, nonché come legittimo impedimento per il compimento del periodo di prova.
A tale forma di aspettativa non si applica il divieto di cumulo previsto dall’art. 14 del C.C.N.L. integrativo 14.9.2000.
Iter procedurale:
Il dipendente interessato all’aspettativa è tenuto a presentare istanza alla Direzione Risorse Umane, tramite la Direzione di appartenenza, unitamente a copia del provvedimento di nomina o di elezione.
Alla scadenza del mandato o al termine della legislatura il dipendente riprenderà immediatamente servizio presso  l’Amministrazione di appartenenza.
Trattamento economico e previdenziale:
Durante l’aspettativa non viene corrisposta alcuna retribuzione.
L’aspetto relativo agli oneri previdenziali per il periodo di aspettativa è disciplinato per alcune categorie di amministratori dall’art. 86 del D.Lgs. 18.8.2000 n° 267.
Per i consiglieri di cui all’art. 77 c. 2 del D.Lgs. 18.8.2000 n° 267 gli oneri sono a proprio carico.

Normativa di riferimento
Art. 13 C.C.N.L. integr. 14.9.2000

Oltre alle forme di aspettativa prese in esame dal C.C.N.L. vi sono altre aspettative disciplinate da specifiche disposizioni di legge, quali:

• aspettativa per carica sindacale;
• aspettativa per carica di Consigliere Regionale (art. 71 D.Lgs. 3/2/93 n° 29);
• aspettativa per mandato parlamentare (art. 71 D.Lgs. 3/2/93 n° 29).

Normativa di riferimento
Art. 79 D. Lgs 18.8.2000 n° 267 come modificato dall’art. 16, comma 21 D.L.138/2011 convertito nella L.148/2011

A) I lavoratori dipendenti componenti dei consigli comunali, provinciali, metropolitani, delle comunità montane e delle unioni di comuni, nonché dei consigli circoscrizionali dei comuni con popolazione superiore a 500.000 abitanti, hanno diritto di assentarsi dal servizio per  il tempo strettamente necessario per la partecipazione a ciascuna seduta dei rispettivi consigli e per il raggiungimento del luogo di suo svolgimento.
Nel caso in cui i consigli si svolgano in orario serale, i suddetti lavoratori hanno diritto di non riprendere il lavoro prima delle ore 8 del giorno successivo; nel caso in cui i lavori dei consigli si protraggano oltre la mezzanotte, hanno diritto di assentarsi dal servizio per l’intera giornata successiva.
Tale permesso non spetta agli "assessori esterni" in quanto l’attività svolta dagli stessi nell’ambito delle sedute del consiglio comunale rientra nei compiti necessari all’espletamento del mandato, per l’adempimento dei quali possono essere previsti i permessi specificamente previsti dal successivo punto C)
B) I lavoratori dipendenti facenti parte delle giunte comunali, provinciali, metropolitane, delle comunità montane, nonché degli organi esecutivi dei consigli circoscrizionali, dei municipi, delle unioni di comuni e dei consorzi fra enti locali, ovvero facenti parte delle commissioni consiliari o circoscrizionali formalmente istituite nonché delle commissioni comunali previste per legge, ovvero membri delle conferenze dei capogruppo e degli organismi di pari opportunità, previsti dagli statuti e dai regolamenti consiliari, hanno diritto di assentarsi dal servizio per partecipare alle riunioni degli organi di cui fanno parte per la loro effettiva durata.
Tale diritto di assentarsi comprende il tempo per raggiungere il luogo della riunione e per rientrare al posto di lavoro.
C) Oltre ai permessi relativi alla partecipazione alle riunioni degli organi e dei consigli di cui fanno parte, i componenti degli organi esecutivi dei comuni, delle province, delle città metropolitane, delle unioni di comuni, delle comunità montane e dei consorzi fra enti locali, e i presidenti dei consigli comunali, provinciali e circoscrizionali, nonché i presidenti dei gruppi consiliari delle province e dei comuni con popolazione superiore a 15.000 abitanti, hanno diritto di assentarsi dai rispettivi posti di lavoro per un massimo di 24 ore lavorative al mese, elevate a 48 ore per i sindaci, presidenti delle province, sindaci metropolitani, presidenti delle comunità montane, presidenti dei consigli provinciali e dei comuni con popolazione superiore a 30.000 abitanti.
D) I lavoratori dipendenti di cui ai precedenti punti A), B) e C) hanno diritto ad ulteriori permessi non retribuiti sino ad un massimo di 24 ore lavorative mensili qualora risultino necessari per l’espletamento del mandato.
Iter procedurale:
Il dipendente che intende avvalersi del diritto a fruire dei suddetti permessi è tenuto in primo luogo a fornire alla Direzione Risorse Umane idonea documentazione che attesti la carica pubblica ricoperta. Per la fruizione dei singoli permessi, lo stesso dipendente è tenuto a preavvisare la propria Direzione ed a presentare, al rientro in servizio, la certificazione dell’ente, comprovante l’oggetto e la durata dell’assenza. Le segreterie delle Direzioni interessate, dopo aver verificato di volta in volta la congruità della documentazione presentata dal dipendente a supporto dell’assenza, provvederà mensilmente ad inoltrare alla Direzione Risorse Umane – P.O. Orari di Lavoro - i giustificativi attinenti i permessi fruiti dai dipendenti, unitamente ad un prospetto nel quale sia stata indicata, per ciascun dipendente interessato, la durata effettiva dell’assenza dall’ufficio riferita ad ogni permesso utilizzato.
Trattamento economico e previdenziale:

Normativa di riferimento
art. 4 – c. 1 legge n° 53/2000
Decreto ministeriale n° 278 del 21.7.2000.

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I lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato hanno diritto ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno in caso di documentata grave infermità del coniuge, anche legalmente separato, o di un parente entro il secondo grado (genitori, coniuge, figli, nonno/a e nipote in linea retta) anche non convivente, o di un soggetto componente la famiglia anagrafica a condizione che la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice sia anagraficamente dimostrabile.(1)
Il suddetto permesso, previo nulla osta del Dirigente dell’Ufficio di appartenenza, può essere fruito anche ad ore nel limite complessivo di 18 ore annuali.
I tre giorni di permesso all’anno per grave infermità, coincidenti solo con giorni lavorativi, con esclusione di quelli non lavorativi e di quelli festivi, devono essere utilizzati in via continuativa o frazionata, entro sette giorni dall’accertamento dell’insorgenza della grave infermità o della necessità di provvedere a conseguenti specifici interventi terapeutici strettamente connessi a tale stato.
Il personale con contratto a termine ha diritto, in misura proporzionale alla durata del contratto medesimo, ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno (ex art. 4 – comma 1 legge n°53/2000) in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice sia anagraficamente dimostrabile.
Al personale con contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale spettano i permessi suddetti in misura proporzionale in ragione della ridotta prestazione lavorativa.

Iter procedurale:
Per fruire del permesso il dipendente dovrà informare preventivamente il proprio ufficio con una specifica richiesta precisando l’evento che dà titolo al permesso medesimo e i giorni nei quali esso sarà utilizzato. Tale richiesta dovrà essere immediatamente trasmessa alla Direzione Risorse Umane da parte della segreteria della Direzione di appartenenza.
La grave infermità dovrà essere opportunamente documentata dal dipendente mediante produzione di apposito certificato medico non autocertificabile - rilasciato dal medico specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o dal medico di medicina generale o dal pediatra di libera scelta o dalla struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico.
Tale certificato dovrà riportare la dicitura grave infermità oppure, l’ indicazione espressa di una delle patologie previste dal D.M. 278 del 2000.
Ai sensi dell’art. 2 del decreto sopra citato per grave infermità si intende:
- patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
- patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;
- patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le caratteristiche sopra specificate o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.
La certificazione dovrà essere presentata alla segreteria della propria Direzione nei cinque giorni successivi alla data di utilizzazione di detti permessi. Dovrà essere indicato anche il grado di parentela con il familiare e, nel caso la grave infermità riguardi il convivente, occorre che venga prodotta una dichiarazione sostitutiva dello stato di famiglia anagrafica. In caso di mancata presentazione della documentazione di cui sopra nei termini prescritti non si potrà procedere alla concessione del permesso retribuito richiesto.
Le segreterie trasmetteranno immediatamente alla Direzione Risorse Umane la documentazione prevista, operando con la massima riservatezza, nel rispetto della legge n. 675/96 "Tutela delle persone e di altri soggetti rispetto al trattamento dei dati personali".

Trattamento economico:
Intera retribuzione.

La dimostrabilità risulta dalla presenza del convivente nello stesso stato di famiglia del richiedente.

Normativa di riferimento
Art. 4 - c. 2 legge n° 53/2000;
Art. 18 - c. 1 C.C.N.L. integr. 14.9.2000;
Decreto ministeriale n° 278 del 21.7.2000;

A chi spetta

La lavoratrice e il lavoratore possono richiedere un periodo di congedo per gravi e documentati motivi attinenti la situazione personale, della propria famiglia anagrafica, dei soggetti di cui all'art. 433 del codice civile ("persone obbligate agli alimenti") anche se non conviventi, nonché di portatori di handicap, parenti o affini entro il terzo grado, anche se non conviventi.

Per quanto riguarda il personale a termine il datore di lavoro può negare il congedo per incompatibilità con la durata del rapporto in relazione al periodo di congedo richiesto, ovvero quando il rapporto è stato instaurato in ragione della sostituzione di altro dipendente in congedo ai sensi della normativa suddetta.

Per gravi motivi si intendono:

1. le necessità familiari derivanti dal decesso di una delle persone sopra indicate;
2. le situazioni che comportano un impegno particolare del dipendente o della propria famiglia nella cura o nell'assistenza delle persone sopra indicate;
3. le situazioni di grave disagio personale, a esclusione della malattia, nelle quali incorra il dipendente medesimo;
4. le situazioni, riferite agli stessi soggetti ad esclusione del richiedente, derivanti dalle seguenti patologie: (da documentare con certificazione medica)
   1. patologie acute o croniche che determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell'autonomia personale, ivi incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;
   2. patologie acute o croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e strumentali;
   3. patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;
   4. patologie dell'infanzia e dell'età evolutiva aventi le caratteristiche sopra specificate o per le quali il programma terapeutico e riabilitativo richiede il coinvolgimento dei genitori o del soggetto che esercita la potestà.

   Durata e frazionabilità del congedo

   Il congedo può essere utilizzato per un periodo, continuativo o frazionato, non superiore a due anni nell'arco della vita lavorativa. Nel limite massimo di 2 anni sono da conteggiare anche i periodi di congedo straordinario con indennizzo per l’assistenza a familiari con handicap grave previsto dall’art. 42 c. 5 del D. Lgs. 151/2001 (vedi scheda 18bis).

   I due anni si computano secondo il calendario comune, calcolando i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di congedo; nel caso i cui non ci sia l’effettiva ripresa del lavoro tra un periodo di congedo e quello successivo vengono conteggiati come giorni di congedo anche i giorni festivi e non lavorativi cadenti subito prima o subito dopo gli altri congedi o permessi.

   Poiché la durata del congedo è riferita all'intera vita lavorativa, il personale neo assunto presso il Comune di Firenze, che abbia prestato attività lavorativa presso altro soggetto pubblico o privato, nonché il personale trasferito per mobilità presso lo stesso Comune, è tenuto a presentare alla Direzione Risorse Umane un attestato del precedente datore di lavoro circa gli eventuali periodi di congedo già utilizzati, onde rendere possibile la quantificazione del residuo diritto di ciascuno al congedo medesimo.

   Incompatibilità:

   Durante il periodo di congedo il dipendente conserva il posto di lavoro, ma non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.

   Iter procedurale:

   Il dipendente interessato presenta la richiesta di congedo motivata al proprio Direttore responsabile allegando la documentazione ove necessaria.

   Il Responsabile della Direzione di appartenenza entro 10 giorni dalla richiesta è tenuto a esprimersi sulla stessa, autorizzando o negando il congedo L'eventuale diniego, la proposta di rinvio ad un periodo successivo e determinato, la concessione parziale del congedo devono essere motivati in relazione alle ragioni organizzative del servizio e comunicati dal Direttore al dipendente.

   Su richiesta del dipendente, la domanda deve essere riesaminata nei successivi venti giorni.

   La richiesta di congedo sarà quindi trasmessa alla Direzione Risorse Umane al fine della verifica dei requisiti normativi e contrattuali correlati al congedo stesso.

   In caso di esito positivo la Direzione Risorse Umane ne darà comunicazione al dipendente e alla Direzione di appartenenza.

   Variazioni:

   Il lavoratore e la lavoratrice hanno diritto a rientrare in servizio anche prima del termine del congedo, dandone preventiva comunicazione al proprio dirigente responsabile ed alla Direzione Risorse Umane.

   Gli stessi lavoratori sono tenuti a riprendere servizio quando siano venute meno le motivazioni che avevano dato origine alla richiesta del congedo.

   Trattamento economico:

   Il congedo non è retribuito e non è computato nell'anzianità di servizio né ai fini previdenziali; il lavoratore può procedere al riscatto ovvero al versamento dei relativi contributi calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

Normativa di riferimento
art. 42 comma 5 del D.Lgs. n. 151/2001 (Art. 4 - c. 2 legge n° 53/2000) e successive integrazioni
Art. 18 - c. 1 C.C.N.L. 14.9.2000
INPS Circ. n. 64 del 15/03/2001
Corte Costituzionale N° 233 del 8-16/06/2005
Corte Costituzionale N° 158 del 08/05/2007
Corte Costituzionale N° 19 del 26/01/2009
Min. Lavoro e Politiche Sociali Circ. n. 3884 del 18/02/2010
D.F.P. Circ. n. 13 del 06/12/2010 solo parti non incompatibili con circ. 1/2012
D.F.P. Circ. n. 1 del 03/02/2012
Corte Costituzionale N° 203 del 18/07/2013

Requisiti del familiare da assistere

Il congedo straordinario, con indennizzo, spetta, entro sessanta giorni dalla richiesta, per la cura di familiari portatori di handicap in situazione di gravità ex art. 3 c. 3 della L. 104/92 accertata dalla commissione ASL ai sensi dell’art. 4 c.1 della L. 104/92.
Non sono ammesse certificazioni di altro genere ad eccezione che per i soggetti con sindrome di Down o per i grandi invalidi di guerra (che può essere accertata anche dal medico di base nel primo caso, o risultare da decreto ministeriale nel secondo caso).
Il familiare da assistere non deve svolgere attività lavorativa né essere ricoverato a tempo pieno salvo che, in tal caso, sia richiesta dai sanitari la presenza del soggetto che presta assistenza. Tranne che per i genitori, il diritto al congedo è subordinato alla sussistenza della convivenza, requisito attestato mediante la produzione di dichiarazioni sostitutive rese ai sensi degli artt. 46 e 47 D.P.R. n. 445/2000, dalle quali risulti la concomitanza della residenza anagrafica e della convivenza, ossia della coabitazione; tale requisito si intende soddisfatto anche nel caso in cui la dimora abituale del dipendente e della persona in situazione di handicap grave siano nello stesso stabile ma non nello stesso interno o con l’iscrizione nello schedario della popolazione temporanea di cui all’art. 32 del DPR 223/1989 del dipendente o del disabile. (circ DFP 1/2012).

A chi spetta

La lavoratrice e il lavoratore possono chiedere un periodo di congedo per assistenza ad un familiare con handicap grave, secondo quanto previsto dal comma 5 dell’art. 42 del D.Lgs. 151/2001 così come integrato dall’ art. 4 D. Lgs. n° 119/2011.
Hanno diritto a fruire del congedo i seguenti soggetti secondo il seguente ordine di priorità:

1. coniuge convivente della persona con handicap grave;
   oppure, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del coniuge convivente
2. padre o madre naturali o adottivi, anche se non conviventi con il figlio che possono fruirne alternativamente; oppure, in caso di decesso, mancanza o in presenza di patologie invalidanti del padre e della madre, anche adottivi;
3. figlio convivente oppure, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei figli conviventi
4. fratelli o sorelle conviventi oppure, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti dei fratelli/sorelle conviventi;
5. parenti/affini entro il terzo grado conviventi

Il congedo può essere utilizzato, in modo continuativo o frazionato, per un periodo massimo complessivo (tra tutti gli aventi diritto) di due anni per ogni familiare disabile assistito e nel limite di due anni per ogni singolo lavoratore dipendente.
Nel limite massimo di 2 anni devono essere conteggiati anche i periodi di congedo non retribuito per gravi e documentati motivi familiari usufruiti dal lavoratore ai sensi dell’ art. 4 c. 2 L n. 53/2000 (vedi scheda 18). Il limite dei due anni si computa secondo il calendario comune, calcolando i giorni festivi e non lavorativi compresi nel periodo di congedo; eccetto l’ipotesi di assenza per malattia del dipendente o del figlio, nel caso i cui non ci sia l’effettiva ripresa del lavoro tra un periodo di congedo e quello successivo vengono conteggiati come giorni di congedo anche i giorni festivi e non lavorativi cadenti subito prima o subito dopo gli altri congedi o permessi.
Il lavoratore ha diritto a usufruire del congedo entro sessanta giorni dalla richiesta. Poiché la durata del congedo è riferita all'intera vita lavorativa, il personale neo assunto presso il Comune di Firenze, che abbia prestato attività lavorativa presso altro soggetto pubblico o privato, nonché il personale trasferito per mobilità presso lo stesso Comune, è tenuto a presentare alla Direzione Risorse Umane un attestato del precedente datore di lavoro circa gli eventuali periodi di congedo già utilizzati, onde rendere possibile la quantificazione del residuo diritto di ciascuno al congedo medesimo.
La Direzione Risorse Umane si riserva la facoltà di effettuare tutti i controlli necessari al fine di verificare l’esistenza dei requisiti richiesti dalla legge per la fruizione del presente congedo.

Incompatibilità ed eccezioni

Durante il periodo di congedo il dipendente conserva il posto di lavoro, ma non può svolgere alcun tipo di attività lavorativa.
Nell’ambito dello stesso mese il dipendente che assiste un familiare in situazione di handicap grave può fruire del congedo suddetto e dei permessi di cui all’art. 33, comma 3 della legge n. 104/1992 senza alcun riproporzionamento di quest’ultimi.
Per i genitori anche adottivi, del minore in situazione di handicap grave, è precluso il cumulo dei benefici nello stesso giorno, ma, nell’arco dello stesso mese, è possibile fruire:

• dei permessi di tre giorni mensili (L. 104/92 art. 33 comma 3)
• dei permessi di due ore al giorno (fino a 3 anni - D. Lgs. 151/2001 art. 42 comma 1)
• del prolungamento del congedo parentale (fino a 8 anni - D. Lgs. 151/2001 art. 33)

anche in maniera cumulata, ma sempre alternata, con il congedo straordinario (D. Lgs. 151/2001 art. 42 c. 5). (circ DFP 1/2012)
Il congedo non può essere fruito contemporaneamente da altri aventi diritto; inoltre, in base al principio del “referente unico” il congedo straordinario e la fruizione dei permessi di cui all’art. 33 della L.104/92 dovranno concentrarsi in capo al medesimo soggetto legittimato. Ne consegue che non sarà possibile beneficiare del congedo per assistere una persona disabile nell’ipotesi in cui un altro lavoratore risulti autorizzato a fruire dei permessi di cui all’art. 33 comma 3 della L. 104/92.

Iter procedurale

Il dipendente interessato presenta la richiesta di congedo al proprio Responsabile compilando il modulo predisposto in ogni sua parte e allegando la documentazione necessaria.
Il Responsabile, entro 60 giorni dalla domanda, appone un Visto sulla richiesta e la trasmette alla Direzione Risorse Umane per la definizione della pratica.
N.B. La fruizione del presente congedo è un diritto soggettivo del dipendente da autorizzare entro sessanta giorni dalla richiesta.

Comunicazioni e variazioni

Il lavoratore e la lavoratrice sono tenuti a riprendere servizio quando siano venute meno le motivazioni che avevano dato origine alla richiesta del congedo. A tal fine è obbligatorio comunicare tempestivamente le eventuali variazioni delle notizie dichiarate nella richiesta di congedo, ad esempio: il ricovero a tempo pieno della persona con handicap grave; la revisione del giudizio di gravità da parte della commissione medica ASL; la morte del disabile etc..
Solo in caso di malattia o di maternità obbligatoria si procede, su comunicazione o richiesta della lavoratrice o del lavoratore all’interruzione del congedo straordinario.

Trattamento economico

Durante il periodo di congedo il richiedente ha diritto a percepire un'indennità corrispondente all'ultima retribuzione, secondo quanto stabilito dall’art 42 c. 5 del D. Lgs. 151/2001.
Tale periodo non rileva ai fini della maturazione delle ferie, della tredicesima mensilità e del trattamento di fine rapporto; è computato nell'anzianità di servizio ed è coperto da contribuzione figurativa.
I lavoratori che usufruiscono di questo congedo per un periodo continuativo non superiore a 6 mesi hanno diritto ad usufruire di permessi non retribuiti in misura pari ai giorni di congedo ordinario che avrebbero maturato nello stesso arco di tempo lavorativo, senza diritto al riconoscimento di contribuzione.

Normativa di riferimento

Art. 4 – comma 1 della legge n. 53/2000;
Art. 19 C.C.N.L. 6.7.95;
Art. 18 C.C.N.L. integr. 14.9.2000; Decreto ministeriale n. 278 del 21.7.2000.
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Le lavoratrici ed i lavoratori a tempo indeterminato hanno diritto ad un permesso retribuito in ragione di tre giorni consecutivi lavorativi per evento ed entro 7 giorni dal medesimo in caso di decesso del coniuge (anche legalmente separato), di un parente entro il secondo grado (genitori, figli, fratelli, sorelle, nonni e nipoti in linea retta) o di un affine entro il primo grado (suoceri, generi, nuore), anche se non conviventi, nonché del convivente (a condizione che la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice sia anagraficamente dimostrabile (°)).
I permessi per lutto spettano per intero anche al personale con rapporto di lavoro a tempo parziale verticale in quanto l’assenza viene riconosciuta in relazione a ciascun evento luttuoso.
Il personale con contratto a termine ha diritto, in misura proporzionale alla durata del contratto medesimo, ad un permesso retribuito di tre giorni lavorativi all’anno (ex art. 4 – comma 1 legge n. 53/2000) in caso di decesso o di documentata grave infermità del coniuge, o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza con il lavoratore o la lavoratrice sia anagraficamente dimostrabile (°).
L’utilizzo di tale permesso è consentito nell’ambito dei 7 giorni immediatamente successivi all’evento.  

Iter Procedurale:
La Segreteria del personale della Direzione di appartenenza trasmette alla Direzione Risorse Umane entro cinque giorni successivi alla data di utilizzazione del permesso medesimo, la richiesta autorizzata dal/la Dirigente responsabile redatta utilizzando il modulo presente in rete, scaricabile anche con accesso diretto cliccando in alto a sinistra della presente scheda.
 

Trattamento economico:
Intera retribuzione.